Por qué Fracasan los Equipos de Liderazgo: Lecciones Clave

En la dinámica empresarial moderna, los equipos de liderazgo juegan un papel crucial en el éxito o fracaso de una organización. Sin embargo, a pesar de la experiencia y habilidad de sus integrantes, muchos de estos equipos no alcanzan su máximo potencial. ¿Cuáles son las razones principales detrás de estos fracasos y que acciones clave pueden aplicarse para evitarlos?

1. Falta de Confianza Mutua: Uno de los factores más críticos es la ausencia de confianza entre los miembros del equipo. Cuando los líderes no confían unos en otros, se generan barreras que impiden la colaboración efectiva y la toma de decisiones acertadas.

2. Comunicación Ineficaz: La comunicación es el pilar de cualquier equipo exitoso. En muchos casos, los equipos de liderazgo fracasan debido a una mala comunicación, donde las ideas no se transmiten claramente, los malentendidos proliferan y las decisiones no se implementan correctamente.

3. Falta de Compromiso: El compromiso es esencial para que un equipo funcione bien. Sin embargo, cuando los líderes no están alineados con los objetivos del equipo o no se sienten realmente involucrados, es difícil que el grupo avance en la misma dirección.

4. Evitación de Conflictos: El miedo a confrontar problemas o discutir puntos de vista opuestos puede llevar a la evasión de conflictos necesarios. Evitar los conflictos no resuelve los problemas subyacentes, sino que los agrava, afectando la cohesión y la efectividad del equipo.

5. Falta de Claridad en los Roles y Responsabilidades: La ambigüedad en las funciones y responsabilidades puede generar confusión y reducir la eficiencia. Es fundamental que cada miembro del equipo sepa claramente cuál es su rol y lo que se espera de él o ella.

Estas razones se manifiestan en 3 tipos de disfunciones según lo describen Thomas Keil y Marianna Zangrillo, en el artículo publicado en Harvard Business Review en la edición septiembre-octubre 2024:

El tanque de los tiburones. Sólo los líderes muy ambiciosos llegan a la cima del equipo, y es inevitable que compitan entre sí para promover sus ideas, obtener acceso a recursos escasos o lograr ascensos. Dentro de ciertos límites, esto es saludable e importante, porque la competencia fomenta la innovación y genera resultados. Pero sin restricciones puede conducir a un frenesí egoísta y destructivo en el que las reuniones se convierten en campos de batalla para agendas personales, las decisiones se toman mediante luchas de poder en lugar de debates abiertos y los equipos tienen dificultades para llegar a un consenso y ejecutar iniciativas estratégicas.

En un tanque de tiburones, los conflictos están por todas partes y la única forma de solucionarlos es localizar la fuente, que a menudo resulta ser una o dos personas que adoptan conductas egoístas que convierten la colaboración en una competencia feroz. Si descubre que este es el caso, deberá enfrentarse a esas personas y hacerles conscientes de los efectos de su comportamiento. Puede empezar por orientarlas y ofrecerles orientación, pero si no están dispuestas o no pueden trabajar con usted para cambiar su comportamiento, es posible que simplemente deba eliminarlas del equipo. Esto puede parecer incorrecto si son personas de alto rendimiento, pero dado el efecto perjudicial que están teniendo en todo el equipo, será la decisión correcta a largo plazo, y cuanto antes la tome, mejor.

El zoológico de mascotas. El segundo patrón de disfunción implica una actitud desacertadamente deferente hacia la cooperación. Al igual que la competencia, la cooperación es esencial para un equipo sano, pero cuando los miembros de un equipo de liderazgo sacrifican el debate vigoroso en aras de una fachada de armonía, el rendimiento organizacional se resiente.

Para cambiar los comportamientos en un zoológico de mascotas es necesario fomentar más conflictos entre los miembros del equipo de liderazgo, en forma de debates críticos y constructivos. Pero sólo se podrá lograr eso si primero se crea una base de confianza y seguridad psicológica.

La mediocracia. Mientras que los dos primeros patrones de disfunción surgen de un énfasis excesivo en la competencia o la colaboración, el tercer patrón surge cuando ni la competencia ni la colaboración se enfatizan lo suficiente. Los miembros del equipo carecen de las habilidades o la motivación necesarias para impulsar el desempeño de cada unidad; al mismo tiempo, hay poco espíritu de colaboración en el equipo. Los ejecutivos operan en compartimentos estancos, lo que obstaculiza la sinergia y conduce a la duplicación de esfuerzos y a la pérdida de oportunidades.

Si descubre que la mayoría de sus líderes no son aptos para sus funciones o no están a la altura de la tarea, es posible que deba reestructurar significativamente su equipo.

¿Cuáles son las acciones clave que debe ejecutar?

Thomas Keil y Marianna Zangrillo, en el artículo publicado en Harvard Business Review en la edición septiembre-octubre 2024 sugieren

Los pasos para formar equipos de alto rendimiento

A menudo, la falta de claridad (estratégica, operativa y conductual) es lo que allana el camino para el mal funcionamiento del equipo de liderazgo. Sin expectativas claramente definidas, los miembros del equipo tienen dificultades para comprender sus funciones y cómo sus esfuerzos contribuyen al panorama general.

Independientemente del tipo de disfunción que una empresa deba abordar, hay varios pasos generales que todos los líderes deben seguir para garantizar la salud de sus equipos:

Desarrollar una visión y un propósito claros.

Articular una visión convincente para su mandato que proporcione una hoja de ruta para la toma de decisiones y cree un sentido de propósito compartido.

Centrarse en la alineación.

Llene su equipo con personas cuyas habilidades y temperamento coincidan con su visión y propósito. Asegúrese de que tengan antecedentes, experiencias y fortalezas que contribuyan al éxito colectivo del equipo.

Describir responsabilidades.

Definir claramente los objetivos, los roles y la autoridad para tomar decisiones para evitar confusiones y desperdicios de esfuerzos.

Establecer normas de comportamiento.

Deje en claro qué normas espera que observe su equipo y aliente a los miembros a hacerlo mediante coaching, modelos a seguir y brindando retroalimentación individual y de equipo.

Conclusión

Es cierto que abordar las disfunciones en el equipo de liderazgo puede ser una tarea complicada, ya que exige tomar decisiones difíciles sobre las personas con las que trabaja más de cerca. Pero por ese motivo, es fundamental que deje de lado sus preferencias y opiniones y siga el tipo de enfoque analítico recomendado: primero, diagnostique qué patrón específico de disfunción afecta a su equipo y luego adopte un enfoque específico para abordarlo. Solo entonces podrá liderar un equipo que sea capaz de llevar a su organización a un nuevo nivel de desempeño.

Fuente: Thomas Keil y Marianna Zangrillo.  ”Why leadership Teams failed”  Edición septiembre-octubre 2024. Harvard Business Review